昨天公司研發峰會（Glodon R&D Summit 2011）——"讓敏捷落地"專場活動，有7個小組報名下午的現場實踐活動（SPIN）。我所在項目組也報名參加了，大家討論很激烈，最終又到人的問題了。看來敏捷落地始終離不開人的話題。期間敖同事感覺團隊并不關注團隊的共同目標，只是想著最好自己的工作。這時，另一個測試MM問到，她先盡力做好本職工作這種意識是否正確？我想本篇我站在一個管理者的角度去說一下，也希望對團隊對這個問題有一個共識。

在團隊貢獻分享的時候，我也說過，做好本職工作就是對團隊的貢獻，所以人人都是有價值的。所以，首先我要明確我的答復：盡力做好本職工作一點都沒錯，而且非常正確！

再補充一條答復：如果當你發現你的本職工作已經達到勝任者（關于勝任者請看本文后面內容）水平時，你就可以開始關注與團隊目標相關的任何事情。

關于責任

在執行力培訓的時候我也給出了一個結構化的解釋，這里就不再重復解釋了，大家可以再去體會一下。下面我將從另一個角度去解析一下。

關于責任的定義

09年我寫過一篇blog 個人管理 － 責任不僅僅是只做份內的事 ，由于內容不多，我就再次貼過來。

責任心是每一個職員、管理人員、家庭成員都應該具備的素質，在身邊也看到很多都是非常有責任心的人。有責任的人在出現問題時敢于承擔，不會互相推諉，更不會推卸責任。baidu上這么解釋：責任是指分內應做的事，如職責、盡責任、崗位責任等。有時我們是按照份內應該做的事，但最終可能出現的結果是負責任了但沒有取得好成績。所以我覺得有時候從最終結果來看，責任不應該只是做分內的事情。

在我以往工作中就有過所謂的"責任"，即使當前的工作與自己意愿不一致時也非常盡心，跟隨著大部隊加班加點，但最終沒有給公司客戶帶來什么實質 的作用，有時想到責任，我反而覺得責任不只是以往的定義，只做分內的事情， 有時我們需要停下超負荷的腳步，靜下來思考一下達到目標的更好方法，堅持自己的想法，而不只是循規蹈矩的只做份內的事情。 有了對責任的這個定義后，有次工作中我竟然會拒絕接受一部分工作而專心做自己認為該做的工作，后來證明自己這樣 做對自己是滿意的，對公司也是對的，比起以前所謂的"責任"要好得多。所以，責任不僅僅是只做分內的事，有時需要去除部分責任，擴充一些責任，對責任做到 真正的負責。

通過上面的兩段話，我想大家已經清晰我對責任的看法。 責任=做好分內的事+關注分外的事 。這里的分內分外都屬于影響群的范疇。

通過影響圈來區分分內、分外

既然上面說到了分內、分外。那么我怎么區分什么是分內、什么是分外的事情。這個可以引用《高效能人士的七個習慣》中的影響圈和關切圈來說明。我在責任中所說的分內分外都屬于影響圈內，也就是說我們可以做的事情。

那在一個團隊里，存在固定的模式來決定哪些事情屬于影響圈嗎？

我認為，這個可以從兩方面來看待：

1. 你的團隊文化
   你的領導是Open的嗎？你的團隊是Open的嗎？如果是，那么你大可以大展拳手，暢所欲言。在一個敏捷開發團隊中，需求、開發、測試，是分不開的三部分。不管你在哪個角色，你只要記住一點，你現在所考慮的事情是否與團隊目標有關？ 也許這件事不是你的本質工作，不在你的工作流程中，但是如果你發現有事情影響了整體目標，那么這件事現在就和你有關了，它就是你的影響圈里的事。
2. 你的個人文化
   你的本職工作是否做得很好？如果自己的工作都做不好，就談不上讓別人去信任你，去受你的影響了。你是否有足夠的影響力去影響別人？在一個團隊里，其實每個人都是有影響力的，只要你愿意去發現并且發揮出你這個潛能，而這個潛能反過來也會促進個人和團隊的共同成長。

下面我從個人的成長階段和團隊形成的兩個角度再去深入的闡述這個問題。

個人成長

在 敏捷個人俱樂部12月份活動：認識自我 入中有很多自我認識的模型，這里我就拿德 雷福斯模型的5階段 來說明一下，人是動態發展的， 我們不能用統一的視角去要求和看待每一個人，甚至不能去看一個人的不同時期 。

一個人的成長是有階段的，在任何一個方面必然經歷從新手到專家的5個階段，每個階段都有比較明顯的特性，例如需要給新手提供指令清單工作，這個時候他提不出任何問題。作為個體，我們都希望自己能夠成長，沒有哪個人愿意一直處在新手的位置，所以通過你的努力，你一定可以達到專家水平，只是需要付出至少10年的努力。

這里我不談如何從新手到專家， 我想問問大家，"你們覺得你達到什么階段，我們應該提醒自己開始關注影響圈內屬于你分外的事情？"

對于我來說，在某一領域的成長上，我自認為我已經成為高級新手時，我就開始收集一些分外的事件。當我達到勝任者的階段時，我就開始去提高自己的影響力，去做一些分外的事情。

而對于一個一起工作半年以上的團隊，我想我們都應該已經至少處于高級新手的位置，更多的應該已經屬于勝任者的位置。所以，在我看來，不管你處在什么崗位，只要與整體目標有關的事情，只要你看在眼里有話要說的地方，你都不要再猶豫了，因為敏捷團隊是一個開放的團隊，你說的對大家會積極接受，你說的不對，大家也不會指責和嘲笑你。

敏捷團隊的成長

作為團隊一員，你除了認識自己之外，還需要去認識你身邊的環境，這包括你的同事。 在講敏捷團隊之前，我需要重申一個重要的意識，那就是： 你相信團隊每一個成員都是在為目標努力的。 團隊成長過程中，我們需要保持寬容的心去適應環境并改變環境。 而這個前提下就是前面提到的基于對個人成長的認識。只有了解了個體才能更好的認識團隊的其他成員，進而對團隊有個更整體的認識。

作為敏捷團隊，其實是不適合一個完全由新手和高級新手組成的團隊。而真正的團隊，一般都是有各種階段的人員，而 每個人也在不斷成長，所以你只要在敏捷團隊中，你就要改變一個意識，你要用發展的眼光去看待你身邊的每個人，以及你所在的團隊。

即使團隊成員都比較負責的時候，但每個人的性格表現出來的外向可能會讓你感受到他們的是不負責和懶散，而你的抗干擾能力一旦不強，你就會去誤讀環境，而變成一個真正消極的人。這對你和對團隊來說，都是一個重大的損失。我分析了一下，為什么人對團隊和他人會有這種改變。原因有很多，這里我想說一個原因，那就是 很多人習慣于用一個價值觀或者視角去看待每一個人并去要求別人，而別人的反應又會影響自己的情緒，轉而影響自己的觀點和行動 。簡單舉個例子，例如大家都知道敏捷團隊需要目標和使命感很強。你可能就屬于這樣的人，因為你已經屬于勝任者之上，而且有這個意識。這個時候，你就會不自然的用這種觀點去要求團隊的每一個人，而不管別人所處的階段。

所以，在團隊成長方面，從個人角度來說，最重要的就是，去真正認識你身邊的每一個人，他們都是不一樣的，有著各自的性格，各自的優勢，只要每個人都能發揮自己的作用，做好當前所處的成長階段的事情就是滿意的，如果在做好本職工作之外又能去做好分外的事情，那就是超出期望。

一個人的成長，不僅是認識自己的過程，也是認識他人的過程。一個團隊的成長，也是大家互相認識的過程。敏捷中講究尊重，我想就是承認對方是與自己不同的、完全獨立的個體，去接受他人，保持一顆寬容的心，一起成長。

最后，我借用NLP的幾個要點去說一下每個人的不一樣。

沒有兩個人是一樣的

1. 沒有兩個人的人生經驗會完全一樣，所以沒有兩個人的信念、價值觀和規條系統會是一樣
2. 沒有兩個人對同一件事的看法、反應、態度和行為模式能夠絕對一致
3. 發生在一個人身上的事，不能假定發生在另一個人身上也會有一樣的結果
4. 尊重別人的不同之處，別人才會尊重自己獨特的地方
5. 每一個人的信念、價值觀和規條系統都是在不斷演變中，所以沒有一個人在兩分鐘是一樣的
6. 兩人的信念、價值觀和規條不一樣，不一定會使兩個人不能溝通或者不能發展出良好關系
7. 給別人空間也就是尊重別人的信念、價值觀和規條，才能有良好的溝通和關系
8. 當尊重別人的信念、價值觀和規條的同時，我們也有權利要求別人尊重自己的信念，價值觀和規條

一個人不能控制另外一個人

1. 一個人不能改變另外一個人，一個人只能改變自己。
2. 每個人的信念、價值觀、規條系統只對本人有效，不應強求別人接受。
3. 改變自己，別人才會有可能改變。
4. 一個人不能推動另外一個人，每個人都只可以自己推動自己。
5. 找出對方的價值觀，創造、增大或轉移對方在乎的價值，對方便會產生推動自己的行為。
6. 一個人不能"教導"另外一個人，一個人只能引導另外一個人去學習。
7. 一個人不能希望另外一人放棄自己的一套信念、價值觀和規條系統，而去接受另外的一套。
8. 好的動機只給一個人去做某一件事的原因，但是不能給他控制別人，或使事情恰如他所愿發生的權利。
9. 不強迫別人跟隨自己的一套信念、價值觀和規條，別人便不會抗拒。

敏捷個人俱樂部12月10日線下免費活動：認識自我 報名地址： http://event.weibo.com/282466

敏捷個人線上線下活動PPT及照片做成的視頻共享

敏捷個人2011.11月份線下活動報道：激情和激勵

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敏捷團隊：我盡力先做好本職工作是否正確？